Cade il divieto di licenziamento: i casi in cui le aziende possono mandare a casa i lavoratori

Dal 18 agosto cambia la norma sul divieto di licenziamento introdotto durante l’emergenza Coronavirus. Arriva quella che è stata definita la proroga “mobile” al blocco dei licenziamenti, legando questa possibilità all’utilizzo della Cassa integrazione di emergenza (cioè le nuove 18 settimane) o all’esonero contributivo fino a quattro mesi, con una proroga – in questi mesi – che arriva fino a un periodo compreso tra la metà di novembre e la fine dell’anno. Lo stop ai licenziamenti era stato introdotto il 17 marzo, in pieno lockdown. Finora il blocco valeva per tutti i lavoratori, impedendo i licenziamenti collettivi o individuali per motivi economici. Ora, invece, non è più così. Ci sono, infatti, dei casi in cui il licenziamento è permesso. E a spiegare quali sono questi casi è il Sole 24 Ore, che ne elenca sei.

Quando è possibile licenziare: le eccezioni al divieto
Dal 18 agosto vengono quindi previste delle eccezioni al blocco dei licenziamenti, introdotte con il decreto Agosto. Le aziende possono, in alcuni casi, tornare a licenziare. Nel decreto ci sono tre eccezioni esplicite. Rientrano, in primis, i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa dipendenti dalla messa in liquidazione della società senza continuazione della stessa. Il secondo caso è quello di un’impresa che può licenziare con accordo collettivo aziendale di incentivo all’esodo, concordando con ogni singolo lavoratore una risoluzione consensuale. In questi casi i dipendenti licenziati usufruiscono della Naspi. Il terzo caso certo è quello dei licenziamenti in caso di fallimento quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o in caso di cessazione. Se l’esercizio provvisorio vale solo per un ramo dell’azienda, dal divieto sono esclusi solo i settori non compresi.

Le altre tre eccezioni allo stop ai licenziamenti
Alle tre eccezioni se ne aggiungono altre tre, sulla base delle interpretazioni degli esperti riportate dal Sole 24 Ore. Sarebbe, per esempio, possibile licenziare al termine della fruizione della cassa integrazione, dopo le 18 settimane inizialmente previste. Se il datore di lavoro rinuncia alla Cig, invece, e decide di scegliere l’esonero contributivo fino a 4 mesi, non può licenziare almeno finché non ha fruito di tutto l’esonero. Ancora, niente divieto di licenziamento nel caso in cui l’azienda non possa ricorrere alla sospensione dei lavoratori o alla riduzione dell’orario, decidendo di modificare l’organizzazione dell’impresa chiudendo un reparto o un ufficio. In questo caso sarebbe possibile licenziare, ma senza accedere alle integrazioni o all’esonero. Questo diventerebbe, quindi, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ancora, c’è il tema dei licenziamenti collettivi avviati a ridosso del 23 febbraio di quest’anno che non sono riconducibili alla causale Covid-19. Quelle procedure possono ora essere riprese. Ma anche su questi sei casi rimangono delle incertezze (alcuni, in effetti, non sono espliciti nel decreto) e, come sottolinea il professore Sandro Mainardi, “restano dei nodi che vanno sciolti: ad esempio, la sorte del trattamento dei lavoratori sospesi in caso di fallimento, fino a quando il curatore non decida di procedere ai licenziamenti, ovvero la possibilità di accedere alla deroga al blocco dei licenziamenti anche per i lavoratori che, nel trasferimento di azienda soggetta a fallimento, restano in forza al cedente”.

Fonte: Fanpage.it
Autore: Stefano Rizzuti

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